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 政府が実現をめざし、参院選で主要各党が公約に掲げる「同一労働同一賃金」。お題目に終わらせず、働く人たちの現場で実現するために、企業は、政治は、どう動き出すべきなのか。

 ■評価、共通のものさしを 新屋和代さん(りそな銀行執行役員人材サービス部長)

 2008年から、正社員でも有期雇用のパートナー社員でも、同じ職務等級であれば時給に換算して基本給を同じ金額にしています。等級は、仕事をこなせるレベルや金融商品の知識など、共通のものさしをもとに決めています。昇級に必要なスキルや資格も、明示しています。

 賃金の仕組みが大きく変わったきっかけは、経営危機で公的資金の注入を受けた03年の「りそなショック」です。男性の総合職が大勢退職し、職種や性別に関係なく、全員に活躍してもらう必要が高まりました。ただ、正社員とパートナー社員の間には、担う責任の範囲や転勤の有無などの違いもあります。すべて同じでは公平感を損ないかねない。賞与や退職金などでは差を残し、組織のバランスが崩れないように配慮しました。

 新制度に変わったとき、部長職だった私の下には、お子さんのいる女性パートナー社員が3人いました。社員と同じ人事評価シートに上司がコメントを記入するようになり、皆さん資格をとって昇級するなど、それぞれに意欲を高めてくれました。仕事を評価してもらうことは、働くことの原動力だと感じました。

 パートナー社員には、営業などで正社員以上の実績を上げる人もいます。正社員と同じ仕組みで昇給するので、パートナー社員にかかる人件費だけをみれば増えたかもしれません。でもこれまで以上に能力が発揮されているので、単純に人件費が増えたとは言いきれません。逆に正社員であっても、働きによっては昇給しなくなっています。

 課題もあります。人によって出…

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