■本日の要点
どのような給与システムを採用している企業を選ぶかでその人のその後の人生が決まります。本日は、企業の給与システムを具体的に解説することで、人生の勝者と株式投資で勝者になることには共通性があることをレポートしています。ぜひ本文をご覧ください。

◆給料の決め方と銘柄の決め方は同じ
給料の決め方で２０世紀型は『勤続年数制』がほとんどでしたが、２１世紀になりますと能力制を多くの企業が採用し始めました。ある会社で社会保険労務士や会計コンサルタントなどと『給料の能力制』や『定年制の改革』について何度も話し合ったところ、現時点では、給料については試行錯誤の状況で、定年制の弾力的運用については労働基準法に適わないと言っていました。

まず定年制の弾力的運用についてですが、弊社顧問の名古屋大学の先生は『人間は３５歳で脳死する』と言っています。また、ある人は『４５歳で脳が変わる』と言っています。その意味は、サラリーマンであれば４５歳前後で『自分が役員になれるかどうか』が分かり、役員になれると思っている人は『脳に新たなスイッチ』が入って第二段階に進めますが、役員になれない人の多くは『定年に向けて脳が退化』していくということでした。

確かに、政治家を見ても、財界人を見ても、実際に日本を動かしているのは６０代後半から７０代、８０代の人達であることを考えれば、６０歳定年とか、６５歳定年という制度はもったいない制度と言えます。
そこで４５歳定年スタートとし、能力がアップしている間は昇給も昇格も差別せず行い、能力が劣る人は『降給もありえる』といった制度を作れば、企業の生産性は大きくアップするのではないかと思います。
もう１つは全員が平等な退職金を受け取る現在の制度は間違っていると思います。その人の能力、勤続年数、貢献度に応じて『退職時に一時金を得られる』ような制度の方が生産性が高くなると思っています。
この２つは、ともに労働基準法から現時点では難しいと言われていますが、新しく専門家に会うたびに同じことを問いかけています。

この間も米国進出企業向けに大手監査法人が行った３日間のセミナーに参加したのですが、そこで米国で活躍していた会計士に来社していただき、同じ質問をしたところ『できる』という答が返ってきました。一人が考えたことは『世界のどこかで色々な人が考えていること』ですから探し続ければ『見つかる』と思っています。
この動きはちょうど『勝つ確率が高い銘柄が見つかるまで探す』ことと同じで、この執念の差が株式投資の勝者と敗者の差になっていると私は思っています。

◇給料について
ある会社は完全能力給システムを採用しています。社員数は少ないのですが、毎月３〜８名程度が昇給し、昇給者がゼロの月は会社が儲かるようになってからは一回もないといっていました。

その会社では年間で７回、８回と昇給する人もいれば、２年間で昇給が一度もなかった人もいました。これは公平な査定（平等な査定ではありません）の結果であり、昇給発表時に昇給額の意味を知りたい人、昇給しなかった人で理由が知りたい人は『質問』すれば答えますと言っていますが、２月昇給の時に１名のスタッフが『自分の予想よりも昇給額が少ない』と思って質問に来ました。
この質問によって『自分の進む方向が分かる』ようになりますので、自分の評価について質問できる会社は良い会社ではないかと思います。
なぜならば、質問に答えるということは『社員全部について、日々評価し続けている』からできることだからです。

◇昇給は何によって決定されるのか
各社で違うと思いますが、多くの企業に共通していることでケン・ミレニアムでも採用している方法についてお話します。

ケン・ミレニアムでは入社時の給料は普通だと思います。そして、この給料は年齢や職歴に関係なくほとんど同じになっています。過去の経験則では『入社時の給料にこだわる人で優秀な人』は皆無でしたので、この方法は今後も徹底したいと思っています。
また能力の高い人（過去にたくさん努力した人）は、入ってからの仕事の仕方ですぐに分かりますし、サボった人も同じようにすぐに分かりますので、最初の給料はリスクヘッジで安くする方がよいと言えます。

ケン・ミレニアムではケンミレ・サミットというものを毎月１回行っていますが、すでに３０回を突破しています。これは社長、常務と役が上の人から順番に『自分が日頃ビジネス上で考えていること』『今後の戦略や戦術』をスタッフに発表することで情報の共有化を図ることを目的にしています。昨年８月のサミットで私は『３年間でケン・ミレニアムの平均給与を２倍にする』と約束しました。

ある社員が『給料を上げてくださいよ』といってきたことがありましたが、その時に私は『給料も待遇も一切与えないが、取ろうと思えば限度はない』といいました。その人は３年で給料がほぼ３倍になりました。

つまり給料とは利益の分配であり、利益がなければ給料は上がらないという当たり前のこと、そしてたくさん利益を上げた人ほどたくさん貰える権利があり、リスクを取った人ほどもらえる権利があるという当たり前のことを、その時にそのスタッフは分かっていなかったのですが、その後に分かったことでいろいろな権利を手にしたのです。

話を戻しますが、給料を２倍にしても内容を伴っていなければ会社が倒産しますので、倍にすると発表した以上は、２倍にするために経営者として『これまで以上に何かを行う』ことが要求されます。このプレッシャーが経営者に新しいエネルギーを生ませます。

◇給料を決める四要素
給料は２種類の評価方法があると思います。
１つは実務能力評価で、もう１つは人間評価です。

（１）実務能力評価
最初の給料が安いということは、その人に実力があれば失礼なことになります。したがって、まず考えることは『その人の能力にあった評価』に給料を変更することです。

（２）実務能力期待評価
現在はまだ実務能力は足りないけれど、努力の仕方と覚え方が非常によいときには『期待値』として給料をアップします。

（３）信用・忍耐評価
前の２つは社員から係長までと、課長から部長までの人が評価対象となりますが、信用は取締役対象の評価となります。ケン・ミレニアムには社内役員が２名しかいませんので、できるだけ早く役員が欲しいのですが、この役員教育を行う大前提が信用と忍耐に二つとなります。

実務能力が高い人は世の中にたくさんおりますが、信用と忍耐がある人はなかなかいませんので、会社から見れば後者の方が重要度は高くなります。昔、西武の堤義明氏の父親が義明氏に『帝王学』を仕込んだ時に『実務能力よりも信用と忍耐を重要視しろ』と言われたと聞いたことがあります。会社は『何も問題なく発展する』ことがベストであり、この前提条件は『どれだけ信用と忍耐がある人が集まっているか』にかかっていると言えますので、重要度の２番目にきています。

（４）一番大切な能力は何かといいますと、多くの人がもっていない能力となります。それは『船頭能力』です。具体的には『現在会社がもっている能力の発展ではなく、新しい全く別の道』を見つけて、会社の安定性を促進させるという能力です。そして、この『無から有』を生み出す能力が一番難しい能力ですから、該当者が非常に少なく、それだけ評価が高くなります。

船頭能力の付け方はそれほど難しいことではありませんので、別の機会にレポートしたいと思います。

このことと銘柄の決め方のどこが関連しているのかと言いますと、どのような給与システムを採っているかで『自分の人生と家族の人生のほとんどが決定』されることから、自分がどんな会社を選択するかは『人生の勝ち負け』に直接影響します。言い換えますと、自分の性格にあった企業を選択すれば『人生の勝者』になれるということになりますが、これは株式投資でも全く同じで『妥協をしなければ、株式投資の勝者になれる』と私は思っています。