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オリックス 井上亮社長に聞く

 中核のリース、不動産、銀行、環境エネルギーといった事業に加え、プロ野球球団まで展開するオリックス。幅広い事業に必要な人材をどう確保するのか。採用や人事の戦略を井上亮社長に聞いた。

 採用の前提としては、会社に魅力があれば来るし、なければ来ないという話です。来年春入社予定の応募状況は前期比130%。積極的な企業広告やインターンシップのほか、(若手社員200人らが)学生のOB・OG訪問に対応する仕組みを導入したこともあり、「オリックス」の名前が認知されてきたのかもしれません。

 また、新卒だけでなく中途も積極的に採用しています。ITバブルの崩壊後はIT関係から多く来ましたし、リーマン・ショック後にはメガバンクから、造船がしんどくなった時は造船系から応募がありました。中途採用はその時々の景気に大きく影響されますが、その分、多様な人材を採れています。

 人手不足の折ですが、全体的には今のところ目立った問題はありません。ただ、例えば旅館の従業員は確保が大変です。ホテルや旅館、ゴルフ場、老人ホームなど労働集約的な仕事については、これまでよりも給料を上げないと来てもらえません。給料を上げればその事業部門の収益が悪くなるおそれがあり、悩ましいところです。

 実はリーマン・ショック後、採用数を絞った時期がありました。そのため、人員構成がややいびつになったきらいはあります。ある程度ピラミッド型を維持したいので、今は「景気が悪くなったからといって、採用人数を減らすのはやめよう」と社内では話しています。これはリーマン・ショックの教訓ですね。

 社員の働きやすさは大切です。残業が多い職場というのは、上司が遅くまで働いているものです。上司は午後6時に帰ればいい。そうすれば、部下は必要だと思えば残業をするし、必要じゃなければ早く帰ろうと判断できるものです。

 働き方改革などを進める「職場改革プロジェクト」を社内で始めてすでに1年半がたちました。いずれも社会が働き方改革などに関心を向ける前から取り組んできたという自負があります。ハラスメントに対応するヘルプラインや内部告発制度も充実していると思います。こうした取り組みに終わりはありません。(聞き手・榊原謙)