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 職場での発言やふるまいがパワーハラスメント(パワハラ)かどうかを判断するための厚生労働省の指針案が20日、大筋で固まった。年内にも最終案をとりまとめ、来年6月から大企業、2022年4月から中小企業にパワハラを防止する対策をとるよう義務づける。関係者からは「パワハラとして認める範囲が狭い」との批判もなおくすぶっている。

 5月に成立した改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)は、パワハラを①優越的な関係を背景にした言動で、②業務上必要な範囲を超えたもので、③労働者の就業環境が害されることと定義した。

 具体的にどんな行為がパワハラにあたるかは指針で定めることになっており、労使代表らで構成される労働政策審議会の分科会で検討。厚労省は先月の会合で素案を示したが、ハラスメント被害者の支援団体や労働組合などからの批判を受け、20日に修正案を示した。この日の議論でさらに修正を加え、労使が大筋で了承した。

 修正後の指針案は素案と同様、「身体的な攻撃」や「過大な要求」など、厚労省が定めたパワハラ6類型に沿ってパワハラに当たる例と当たらない例を列挙した。仕事から外して長期間、別室に隔離することはパワハラに当たるとする一方、新規採用者の育成のために短期間、集中的に別室で研修させることはパワハラではない、とした。

 性的マイノリティーなどの性的…

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