（フォーラム）転勤、ざわつきますか：２　解決策は

2020年3月1日 5時00分

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　個人の生き方や働き方が多様になるにつれ、ライフプランに影響を与える転勤のあり方を企業が見直し始めています。また、ＳＮＳの広がりなどにより、ついて行く配偶者たちが悩みを共有する場も。会社員の宿命とも言える転勤。どう向き合っていけばいいか、対応のヒントを探りました。

　■画面越しのだんらん／様々な土地、楽しい／家買えない

　デジタルアンケートに寄せられた声を紹介します。

　●ｉＰａｄで家族だんらん

　現在夫は単身赴任中です。子供は中学男子と小学高学年女子の２人です。我が家はｉＰａｄを食卓に常備し、夫とつながれる時間はテレビ電話をして、食事などを一緒にしているような感覚になれるよう工夫したりして、家族の絆が切れないよう努力しています。しかし、やはり実際に会うのと画面越しだと感覚は違います。リモートワークなどによって、転勤は減らせる職種もあると思うので、検討する企業が増え、転勤を減らしてほしいと思います。（北海道・４０代女性）

　●就活で強く意識する

　自分は大学４年生です。就職活動において、転勤の有無は強く意識しています。高い頻度での転勤は、良好な家族関係の構築に悪影響を与えるものだと私も考えます。一方で、転勤を受け入れる人とそうでない人との間で待遇に差がないのは不公平感があるようにも感じます。個人の意思や希望が尊重されるような社会になることを願うばかりです。（千葉県・２０代男性）

　●パートナーの再就職支援を

　入社したばっかりは慣れるまで仕事が落ち着かなかったり、妻が妊娠中だったり、子供が生まれたばっかりの時期は家庭環境が慌ただしかったりすると思うので、転勤できない期間を設けるなど制度があった方が良い。また、夫の転勤により妻が会社を退職しないといけない場合は、妻の再就職の支援などもしないと、下手したら妻は職を失います。（福岡県・２０代男性）

　●待遇差、大きすぎても

　私の勤め先は、勤務するエリアを限定すれば、収入が３割カットになる。ある程度の待遇の差は覚悟していても、３割もの違いは大きすぎる。同一労働、同一賃金という考え方が当てはまるものかどうかは分からないが、勤務地の違いだけで、３割は大き過ぎると思っている。妻が出産や出産直後の時は、妻も働けないわけで、その際にエリアを限定すると、世帯収入も落ちる。（広島県・３０代男性）

　●転勤先で大いに楽しむ

　私も夫が１０回以上の転勤でその都度仕事を辞め仕事を探しという人生でした。しかしながらいろんな土地で生活するのは楽しかった。夫のために自分の人生犠牲になったと思っている人もいるかもしれませんが、新たなチャンス、普通の人では経験できないことをしていると考え方をポジティブにして転勤先で大いに楽しむのが自分の人生を振り返ってよかったと思っています。（宮崎県・４０代女性）

　●辞令はせめて半年前に

　配属１カ月前に出る異動辞令。家族は帯同なら、妻は仕事を辞めるので引き継ぎをしながら１カ月以内に家、学校や幼稚園、保育園を探す。そして乳幼児を抱えながらの引っ越し準備。３年ごとにこの繰り返し。こんな状況ではちゃんとした仕事もできないし、家も買えない。そして子育てを助けてくれる親もいない。こんな落ち着かない状況で子供をたくさん産めるはずがない。転勤制度をどうしてもなくせないなら異動辞令は半年以上前に出す決まりを作ってほしい。（東京都・３０代女性）

　■本人の同意を必須に　損保会社「キャリア設計を支援」

　ＡＩＧ損害保険は昨年４月から、コールセンターなど勤務エリアが限定されている社員を除く約４千人を対象に、本人の同意がない会社都合の転勤を廃止しました。

　約２３０カ所の拠点を１１エリアに分け、住居を動かさず希望エリアにこだわる人を「ノンモバイル社員」、転勤を受け入れる人を「モバイル社員」に。賃金で差はつけず、モバイル社員に家賃補助などの手当が出ます。

　背景には転勤に対する意識の変化がありました。「子どもの教育や家族の介護などから、転勤を受け入れられない、場合によっては退職を選ぶ人が増えてきた」と人事担当の福冨一成執行役員。転勤も含めた人事制度を検討するなかで、２０１７年秋に実施した調査では、「希望勤務地を選べる」ことを重視した社員が６１％と半数を超えました。

　同社は、癒着や不正行為の防止と社員教育の面から、他の企業と同様に社命による全国転勤を続けていました。ただ、近年はコンプライアンスも不正防止対策も強化されました。教育面でも転勤の効果は分かりにくく、「転勤しないことのメリットが大きくなった」（福冨さん）と制度変更へかじを切りました。

　昨年末の定期調査では、６５％の社員が転勤のないノンモバイルを希望しました。導入当初は東京・大阪への集中が懸念されたものの、「ないわけではないが、大きく支障が出るほどでもない」（福冨さん）。移行期間が終わる２１年９月末までに、ノンモバイル社員は希望エリアに異動する予定です。ノンモバイルを選んだ榊原好信さん（４７）は、単身赴任先の東京から、妻と２人の子どもがいる大阪へ６年ぶりに戻りました。「離ればなれで寂しかったのでうれしい」。福冨さんは「どちらを選ぶかは定期調査のほか、個人の事情にあわせて対応している。自分のキャリアは自分で設計できるよう、サポートしていきたい」としています。

　■人材を相互に受け入れ　配偶者の転勤時、全国の私鉄連携

　全国の大手私鉄各社は、配偶者の転勤などで働き続けることが難しくなった人たちを相互に受け入れるスキーム「民鉄キャリアトレイン」を、２０１８年６月に立ち上げました。現在は首都圏、東海、関西、九州の１５社が加盟。社員のノウハウを鉄道業界の「共通財産」として捉え、エリアの競合がない会社同士で、採用試験を経ての転籍や出向といった形で受け入れる枠組みを作っています。スキームを活用して元の会社に再就職することも想定しています。

　働きかけをした東急によると、私鉄各社は鉄道事業のほか、沿線の都市開発、不動産事業などビジネスモデルが共通しています。「培ったキャリアが、他社でも生かしやすい業界。職種は限定せず、お互いのニーズが合えばマッチングを進めたい」。これまでに相談は数件あり、全国で２件のマッチングが実現しました。

　東急の担当者は、「就職活動をする学生からも関心が高い。必要としている人に使ってもらえるよう周知をしていきたい」と話しています。

　■「転妻」、つながり合って

　「春の人事異動が決まるこの時期は、毎日数人の『転妻（てんつま）』から入会申請があります」

　こう語るのは、転勤族の妻でつくるネットワーク「ＴＫＴ４８（転勤族協会）」代表で、ＩＴコンサルタントの奥田美和さんです。原点は、自身が夫の転勤に同行する「転妻」になった２０年ほど前。結婚を機に仕事を辞め東京を離れましたが、仕事は見つからず。悩んでいたところ、転妻が運営していたインターネット掲示板にたどり着きました。

　近くのエリアで同じ境遇の人を見つけ、「一人じゃない、と救われたんです」。数回の引っ越しを経てつながりは広がり、２０１４年にＴＫＴ４８を設立しました。承認制のフェイスブック（ＦＢ）グループには、国内外約３千人の会員がいます。

　奥田さんによると、転妻の悩みは三つに分かれます。一つは、転勤先の地域に溶け込めない。続いて、子育てへの不安。退職を選んだ場合は、「キャリアの断絶」による喪失感が出る人もいます。

　こうした悩みを抱える人たちの居場所やキャリア支援の場になっているのがＴＫＴ４８です。グループ内にある都道府県別のコミュニティーや子育てサークルでは、オンライン交流や定期的なランチ会を実施。中には転勤生活をきっかけに得た整理収納などの資格を使ったセミナーを開いたり、行政とコラボをして地域の魅力を発信したりするなど、新たなキャリアを積む会員もいます。

　奥田さんが転妻になり始めたころはまだ「仕事を辞めて専業主婦」を選択した人が多かったそうです。その後、リモートワークや休職制度などが拡大し、仕事継続も含め様々な生き方が選びやすくなりました。共通の価値観を持つ人たちとも、ネットでつながりやすくなりました。

　「ＴＫＴ４８のようなオンラインからでも、地域のイベント参加から始まるつながりでもいいと思います。まずは顔見知りの人が増えれば、転妻の生活も楽しくなりますよ」

　■総数減らしルール化を　リクルートワークス研究所長・大久保幸夫さん

　基本的に引っ越しを伴う異動は、海外では本人同意が前提になります。多くの国の働く人たちは家族や地域のつながりを大切にする働き方をしているため、そう簡単に働く場所を変えられません。日本は家族の犠牲のうえに従業員に転勤させることが慣行化していますが、こんな国を私はほかに聞いたことがありません。

　いま企業の経営層にいる人たちは当たり前に転勤を受け入れてきた世代で、「いい経験になった」と転勤を美化する傾向にある。個人の犠牲を美徳とする日本人的なメンタリティーも、この制度が続いてきた背景にあると思います。

　一方、２００２年施行の「改正育児・介護休業法」は、社員の育児や介護の状況に配慮することを企業に求めています。転勤に応じられることを昇進の要件にすることは男女雇用機会均等法で禁止する「間接差別」にあたる、などの考え方も示され、法的にも転勤に向けられる目は厳しくなっています。

　企業はまず、従業員の転勤を必要最低限にするところから始めるべきです。制度変更も必要なく、各企業が努力すればできるはずです。人事は「玉突き」なので、１個の転勤をやめると、それに応じて何個かの転勤がなくなります。結果的に、転勤の総数を減らせると思います。

　そのうえで、転勤のルールを明確にすべきです。いつ転勤があるかわからない状態は、出産やマイホーム建設など生活の意思決定を難しくします。転勤があるのは「入社何年目まで」というような明確なルールをつくる必要があります。

　最終的に、転居を伴う異動は「本人の同意」を原則にする、それ以外の転勤は認めない、という方向をめざすべきでしょう。（聞き手・武田耕太）

　◇価値観の多様化や労働人口の減少を見据え、転勤のあり方が少しずつ変わってきています。選択肢が広がる一方、キャリアを会社任せにはできなくなり、「ある意味、大変な時代に入ったな」と感じました。

　それでも、「選べない不自由」に比べれば、大きな前進です。記者（３５）も結婚してから、転勤を「必ず受け入れなければならない」とは思わなくなりました。自分と家族は、どう生きていきたいのか。キャリアを見直す一つの機会として、捉えていきたいです。

　（丹治翔）