朝日新聞グループは、人材を最も重要な「資本」と位置づけ、一人ひとりの力を最大限に引き出すことで、企業価値の向上と持続的な成長の実現を目指しています。
朝日新聞の現在地
・今のしごとにやりがいを感じている 3.90（5点満点）
・朝日新聞社の一員であることに誇りを持っている 3.87（同）
・朝日新聞社は仕事と生活をうまく調和させながら働くことができる 3.32（同）
（2025年社員意識調査より）
1 健康経営
朝日新聞社健康経営宣言
2017年6月、朝日新聞社は、健康経営を推進するために、社長による「健康経営宣言」を策定しました。
朝日新聞社健康経営宣言
朝日新聞社は「豊かな暮らしに役立つ総合メディア企業」を目指して、「働き方改革～CHANGE Working Style」に取り組んでいます。お客様から「ともに考え、ともにつくるメディア」として信頼され、社会に必要とされる存在であり続けるためには、従業員の心身の健康が大前提となります。朝日新聞社の目指す質の高い情報やサービスなど、お客様からの期待に応える多様な商品の提供は、従業員の健康があってはじめて生まれるものです。 私たちは、従業員の健康管理の質の維持・向上のために、会社、健康保険組合、従業員とその家族が一体となって、健康増進と働きやすい環境整備を、朝日新聞グループをあげて目指します。
（2017年6月16日策定） 株式会社朝日新聞社
健康経営優良法人2026
2026年3月、朝日新聞社は健康保険組合と連携し優良な健康経営を実践している法人として、9年連続で「健康経営優良法人」に認定されました。
スポーツエールカンパニー認定
朝日新聞社は、従業員の健康増進のためにスポーツの実施に向けた積極的な取り組みを行っている企業として、スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー」に7年連続で認定されました。
健康経営の取り組み
〈推進体制〉
取締役管理・人材担当を「健康経営責任者」に据え、健康保険組合との協議の場として「健康経営推進協議会」を設置し、産業医や保健師を交えて従業員の健康づくりについて話し合っています。
〈健康経営の取り組み〉
従業員の健康データを分析し課題をまとめた「従業員の健康レポート」を年1回作成し、経営会議で報告しています。また、健康経営推進の指針となる「アクティブヘルスプラン」を策定。健康課題と具体的な施策のつながりを把握する「健康経営戦略マップ」も作成しています。
「健康経営戦略マップ」はこちら：ＰＤＦ
「アクティブヘルスプラン2029」はこちら：ＰＤＦ
「飲酒に関するポリシー」はこちら：ＰＤＦ
「禁煙ポリシー」はこちら：ＰＤＦ
〈健康施策の取り組み状況〉
・定期健康診断受診率97.2％（2025年秋）
・有所見率68.0％（2025年秋、前年度比0.7ポイント減）
・ストレスチェック受検率90.6％（2025年秋、高ストレス者率9.4％）
・喫煙率11.6％（2025年秋）
・仕事の満足度3.90（5点満点）（2025年秋、社員意識調査）
・ワークエンゲイジメント2.7（4点満点）（2025年秋、ストレスチェック）
・プレゼンティーイズム 8.00（10点満点）（2025年秋、社員意識調査、SPQのパフォーマンス値を10％＝1点で換算）
・アブセンティーイズム 3.5日（2025年度、１人あたり欠勤日数）
2 多様な働き方
短時間勤務
中学校卒業までの子を養育する社員は、週の勤務日数や１日の勤務時間を定時間より短縮する「短時間勤務制度」を利用することができます。
在宅勤務
仕事内容やライフスタイルに応じて在宅勤務を可能とすることで、社員の生産性向上を図り、業務の効率化や快適な働く環境の実現をめざしています。勤務地以外にも、遠隔地やホテル、シェアオフィス、旅行先（ワーケーション）での勤務も可能です。
スライド勤務
一日あたり2時間の範囲で始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げができます。
3 子育て支援
プラチナくるみん
朝日新聞社は、2018年12月、次世代育成支援対策推進法にもとづく「プラチナくるみん」認定を受けました。
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣に認定されるのが「くるみん認定」です。さらに、継続的な取り組みが評価され、プラチナくるみん認定を受けました。
育児休業
子が満２歳の年度末まで取得できます。法定（最長２年）よりも長く取ることができます。
子の誕生休暇
子の誕生後８週以内に４週間取ることができます。２回に分割することも可能です。
4 休み
社をあげて働き方改革に取り組んでいます。担当や時期によって忙しいことはありますが、休めるときはきちんと休もうという意識が広がっています
ウエルネス休暇（月2日）
生理、不妊治療、女性がん検診、障がいを有する方の定期通院（補聴器や義肢、車椅子などの補装具の調整）などで取得できます。
骨髄ドナー休暇
日本骨髄バンクが推進する「骨髄ドナー休暇」を導入しています。ドナーが少しでも協力しやすい環境を提供するため、 骨髄提供に伴う検査、入院に必要な日数を取ることができます。
連続休日制度
記者、販売部門を対象に、休日取得促進策として、「連続５日以上の連続休日を年度内に３回以上」取るよう推奨しています。
自己充実休職
社員のスキルアップと生活の充実を促進するため、自己充実休職制度を設けています。その目的は自己啓発、社会貢献活動、配偶者の海外赴任同行、不妊治療などで、最長3年間、取得することができます。
5 障がい者採用
朝日新聞社では、障がいのある方を積極的に採用しています。障がいの有無による待遇の差はありません。
社内のいろいろな部署で、さまざまな障がいのある社員が実際に活躍しています。
朝日新聞社の採用情報の「障がい者採用」のページへ
「ビジネス・アシスト・オフィス」の取り組み
朝日新聞社は2018年4月、障がいのある方が働く専門部署「ビジネス・アシスト・オフィス（BAO）」を東京本社内に設けました。
障害のあるスタッフが、専門知識を持ったサポーターのもとで勤務し、社内の多数の部署から依頼を受けて日々作業や業務にあたっています。
「The Valuable 500」への参加
朝日新聞社は2020年12月、ビジネスにおける障がい者インクルージョンを推進することでインクルーシブな社会づくりを目指すムーブメント「The Valuable 500」に参加しました。
The Valuable 500 朝日新聞社コミットメント
朝日新聞社は障がいの有無に限らず、誰もがお互いの人格を認めて支え合い、すべての人の個性や多様性を尊重できる暮らしやすい社会になるように努めます。インクルーシブな社会の実現に向け、報道やイベントを発展させてまいります。
1.インクルーシブを広げるメディア
様々な人々が分け隔てなく生活し、ともに歩んでいける社会を目指した報道やイベントを継続、発展させることで、心のバリアフリーを広げることに貢献します。
・多様性を重んじ、障がいに限らず様々なからだや心の特性などについて読者の皆様が理解を深め、自分のことに置き換えて考えられるような報道・イベントをめざします。当社では1928年に朝日新聞厚生文化事業団を設立しました。「お互いに支え合い、だれもが安心して暮らせる社会」の実現のため、「全国高校生の手話によるスピーチコンテスト」「精神疾患のある親をもつ子どものつどい」など様々な事業に取り組んでいます。設立のきっかけは1923年の関東大震災だったことから、災害時の障がい者支援にも積極的に取り組んでいます。人と人のつながりを通じて互いの人格や個性を認め合うことに役立てていただける情報をこれからも発信します。
・障がいのある方もない方も、だれもが分け隔てなく参加して一緒に楽しめる事業やイベントを企画、実施します。
2. インクルーシブな使い勝手のメディア
すべての人が朝日新聞社の情報を利用できるよう、ユニバーサルデザインや情報保障の考え方を取り入れた取り組みを加速させます。
・どのような人でも情報にアクセスできるよう、伝わりやすさを重視したデザインのグラフィックを使ったり、活字に限らず多様なチャネルを通じて情報発信したりすることで、情報伝達の幅を広げていきます。朝日新聞デジタルの「チャレンジド wonder athletes(http://www.asahi.com/special/challenged/)」のように、写真や動画、CGなど多彩な表現を、障がいの有無や年齢などに関係なくどんな環境の方々でもアクセスして理解できるように、ウェブ・アクセシビリティに配慮したコンテンツづくりを目指します。
・読者の皆様の使いやすさを向上させるため、寄せられたご意見を情報発信の改善に取り入れます。また、音声ニュースサービス「朝日新聞アルキキ」や「朝日新聞ポッドキャスト」の開発など、最新のテクノロジーを駆使して情報へのアクセスのしやすさを確保します。
3. インクルーシブな働き方のメディア
社内のいろいろな部署で、さまざまな障がいのある従業員が活躍しています。障がいのある従業員がさらに働きやすい職場環境を作っていくことで、すべての従業員がより働きやすい会社になるようにします。
・障がいへの理解を深め、他者とのコミュニケーションの大切さを再認識するなどの社内研修を取り入れています。こうした体験を通じてひとりひとりが能力や個性を発揮できる取り組みを継続し、発展させていきます。
・支援機器の配備や社内のバリアフリー化をさらに進め、障がいの有無や種類にかかわらず、誰もが活躍でき、快適に仕事ができるオフィス環境づくりに努めます。
6 キャリア形成
キャリアチャレンジ
当社内の現所属以外の部門やグループ企業への異動希望者を全社で公募する「キャリアチャレンジ」を実施しています。
社員の「自律的キャリア」への挑戦を応援し、人材交流を活性化して当社の事業構造改革や朝日新聞グループの強化を進めるための施策です。
キャリア申告制度
キャリア申告は、社員と会社が、中長期の観点でともにキャリアを考えていくために、実績や希望について自己申告する制度です。
年2回実施し、上司との個人面談の際、春秋の定期異動をはじめ、将来的なキャリアプランや能力開発などについて話し合うために活用します。
越境キャリアドック
越境キャリアドックは、ミドル・シニア世代を対象にしたキャリア支援プログラムで、ガイダンスやワークショップ、キャリア面談に参加します。
ベンチャー企業への研修派遣
当社に在籍したままベンチャー企業で半年間実務を経験する制度です。
「これまでの経験を生かしつつ、社内とは違う環境に飛び込んでみたい」「組織や役職にとらわれず、自分の価値を試したい」「外の世界で新たな人脈やネットワークを築き、社内で生かしたい」――などの想いを持つ社員が挑戦しています。
キャリアに関する相談窓口
自律的なキャリア形成を支援するための相談窓口として社内にキャリア相談窓口を開設しています。
また、外部講師によるキャリアコンサルティング面談も定期的に用意しています。これまでのキャリアを振り返り、自身の強みや大切にしてきた価値観、働き方や働く意味・目的など、多面的に自己理解を深める機会になることを期待しています。
7 学びの機会
社員一人ひとりのスキルアップと能力開発を支援するため、業務に必要な資格取得や研修の費用を会社が負担する制度を整えています。 また、自己研鑽の支援としてeラーニング「グロービス学び放題」を全社員に導入しています。
さらに、生成AIの活用を推進するため、レベル別のセミナーを実施しているほか、年次別研修や管理職向けマネジメント研修、テーマ別勉強会なども体系的に展開。 社員として必要な知識・スキルを継続的にアップデートできる環境を提供しています。